Traiter les désaccords de front est sans doute la meilleure façon de résoudre les conflits au travail, mais c’est une question délicate et sensible. Les équipes de direction et de RH se demandent depuis des décennies s’il faut ou non s’attaquer directement aux désaccords, ou prétendre qu’ils ne se sont jamais produits et s’attendre à ce que les employés poursuivent leurs fonctions.
Cela, cependant, était une approche typique du XXe siècle. Il existe plus qu’assez de littérature moderne pour soutenir l’idée que les conflits sur le lieu de travail doivent être traités directement, sinon ils risquent d’éroder la culture d’une organisation et même ses bénéfices, s’ils ne sont pas résolus.
Pour aggraver les choses, le problème est désormais aggravé par le fait qu’un certain nombre d’organisations opèrent à distance, et si moins d’interactions en face-à-face peuvent réduire les tensions, le travail à distance peut également provoquer des malentendus, des problèmes de communication et engendrer du ressentiment à l’égard des RH. Même ne pas être au courant.
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Un rapport indique que plus de 359 milliards de dollars d’heures rémunérées, soit l’équivalent de 385 millions de journées de travail, sont perdues chaque année en raison de conflits sur le lieu de travail, ce qui montre l’ampleur du problème et les risques de laisser les conflits non résolus dans votre organisation.
La question qui reste, cependant, est de savoir comment résoudre au mieux les conflits sur le lieu de travail et quelles sont les choses que vous devriez éviter lorsqu’il s’agit de ces conversations difficiles, mais profondément importantes.
LA MEILLEURE FAÇON DE RÉSOUDRE LES CONFLITS EN MILIEU DE TRAVAIL
La semaine dernière, nous avons répertorié les avantages et les inconvénients d’éviter et de résoudre de front les conflits en milieu de travail. Notre analyse a révélé que les équipes de direction étaient mieux servies par une stratégie qui traitait rapidement et directement les désaccords et les conflits de personnalité.
L’Université de Californie à San Diego a publié sa stratégie en 8 piliers en matière de gestion des conflits sur le lieu de travail. Il est essentiel de :
Parlez avec l’autre partie
Concentrez-vous sur le comportement et les événements, pas sur les personnalités individuelles
Écoutez attentivement l’autre partie
Identifier les points d’accord et cartographier les points de désaccord
Donner la priorité aux zones de conflit les plus pressantes
Élaborer un plan pour travailler sur chaque zone de conflit
Mettre en œuvre et suivre le plan de gestion des conflits
Construisez et célébrez tous les petits succès
Nous pouvons donc voir que les équipes de direction et de RH ont un rôle énorme à jouer dans le règlement des conflits sur le lieu de travail. Plutôt que de créer un plan individuel pour chaque conflit, vous pourriez gagner du temps en créant une stratégie de gestion des conflits qui permet à chaque partie impliquée de dresser la carte de ses plaintes et de suivre une approche systématique pour les résoudre.
HR Cloud s’appuie sur cela avec son approche de la résolution des conflits sur le lieu de travail, ajoutant sept de ses propres points. L’auteur déclare qu’il est impératif que les dirigeants et les équipes RH :
Clarifier la source du conflit au travail
Trouvez un espace sûr et privé pour communiquer, loin de vos collègues.
Écoutez activement et permettez à chaque partie d’exprimer ses frustrations.
Enquêter objectivement sur la situation
Déterminer comment chaque partie peut travailler vers un objectif commun
Développer une solution sur-mesure pour le problème, définir les responsabilités de chaque partie
Prenez le temps d’évaluer comment chaque partie suit.
À QUOI RESSEMBLE UN PLAN DE RÉSOLUTION DE CONFLIT ?
C’est dans ce domaine que les équipes de direction doivent commencer à tirer leur épingle du jeu. Ils n’ont peut-être aucun contrôle sur comment, quand, où et pourquoi le conflit a commencé, mais ils ont un pouvoir immense sur la manière dont la situation va être résolue. Les leaders sont les modérateurs de la discussion, le coach des relations entre deux membres du personnel en conflit et la seule source d’inspiration pour ces employés s’ils veulent rester dans votre organisation.
Il est important de se rappeler que les dirigeants ont l’obligation de créer à la fois un sentiment d’identité et d’appartenance au sein de l’organisation. Plus de 80 % des conflits sur le lieu de travail proviennent d’affrontements de personnalité sur le lieu de travail, alors gardez cela à l’esprit, maintenez un plan de résolution des conflits qui agit pour éliminer les ego de l’équation et encourage le personnel à adhérer à la vision et à la mission plus larges de cette organisation.
Votre plan de résolution de conflits doit être adapté à vos opérations, à la taille de votre personnel et doit refléter les valeurs de votre organisation et représenter la meilleure version de votre culture. Si vous êtes une organisation progressiste, vous devez rechercher des moyens innovants, directs et même expérimentaux pour résoudre les conflits en milieu de travail. Si vous êtes un lieu de travail plus traditionnel, réfléchissez à la façon dont vous pouvez gérer cela de la manière la plus directe, mais privée. La RH est le service le plus impacté à la création d’une entreprise, consultez notre site web gestion administrative du personnel pour plus d’informations.